БЛОГ АНТОНА ГАЛУШКО / 21.04.2020
Как научиться нанимать людей, если вы не HR?
Искусство и технология найма людей

С осени 2019 года мы вместе с Альмирой Гайсиной преобразуем систему продаж в компании мастермарио. Пока я преобразую рынок стройматериалов, Альмира помогает мне с одной из функций.


Недавно дошли до темы найма и адаптации персонала. И здесь я впервые задумался “Найм - это искусство или технология?”. Это тождественные понятия! Любое искусство основано на технологии. И если вы знаете технологию, то вам подвластно искусство.


Любая технология состоит из этапов, а каждый этап из более мелких шагов. На каждом шаге вам потребуется та или иная технология.

Я хочу дать вам перечень навыков и технологий, которые наложил на опыт Альмиры для более совершенного найма.


Если вы освоите эти технологии, то повысите шансы создать вашу личную Dream Team без помощи HR.

Мастер Марио
стройматериалы от фундамента до кровли
Профиль на Facebook

Содержание
Шаг 1 - сформулируйте SMART-цель по кандидату
Ответьте на вопросы:
  • Зачем вам новый человек в команде?
  • Как вы поймете, что наняли? Когда он вышел в первый день или когда он сделал первый результат? Или когда прошел испытательный срок?
  • Ради какой большей цели вы нанимаете человека?
  • Новый кандидат необходим и достаточен?
  • А если недостаточен, то что еще необходимо?
Иногда бывает, что достигнуть искомую цель можно более эффективными способами.
Также оцените все положительные и отрицательные последствия. Если вы умеете ставить цели, то сами прекрасно знаете, какие критерии проверять. А если нет, то скорее осваивайте их.

Инструменты на этом шаге:

Техника постановки SMART-целей или “Хорошо сформулированный результат”
Понимание, что такое “необходимые” и “достаточные” условия. То, что не достаточно - не всегда бывает необходимо.
Шаг 2 - определите ЦКП кандидата и функционал
Здесь вам пригодится технология “Ценный конечный продукт” из тренингов Александра Высоцкого. ЦКП - это итоговый, измеримый, полезный и самый важный результат, который будет обеспечивать будущий сотрудник.

Нанимаете маркетолога, чтобы он “размещал контекстную рекламу”?
Нет! Его главный результат - необходимое кол-во лидов в отдел продаж в рамках заданных бюджетов. Или “Регулярный прирост лидов в отдел продаж при сохранении их стоимости”

Нанимаете РОПа, чтобы он “управлял продажами” или чтобы он давал вам регулярный рост оборота при сохранении маржинальности в Х%?

Окей, вы понимаете ЦКП. А вы понимаете, как будущий сотрудник будет достигать этот результат?

Пропишите все основные функции по достижению результата. Для этого можно использовать “обратное планирование”, когда вы задаете себе вопросы:

У меня есть результат. Какое действие / событие происходило ДО результата? А что происходило еще раньше?

При обратном планировании вы “отматываете” всю цепочку действий от результата к самому первому шагу. Этот метод позволяет более точно описать функционал сотрудника для достижения ЦКП.

Для тренировки, попробуйте “отмотать” свой день по шагам в обратном порядке.

Инструменты на этом шаге:

  1. Книги от Александра Высоцкого
2. Умение представить и сформулировать материально измеримый результат
3. Навык обратного планирования
Шаг 3 - опишите портрет кандидата
Здесь нам подойдет технология “Логические уровни” Роберта Дилтса из НЛП.
Посмотрите пару видео и прочитайте 2-3 статьи, чтобы понять суть.

После чего опишите портрет кандидата на 6-ти уровнях:
  1. Окружение
  2. Поведение
  3. Способности
  4. Убеждения / Ценности
  5. Идентичность
  6. Миссия
Для описания используйте ментальную карту, чтобы потом удобно разворачивать структуру портрета и придумывать вопросы на проверку.

Чтобы вам было проще, опишите ваших лучших сотрудников по этой модели. Или если у вас таковых нет, возьмите описание из фильмов, книг, от знакомых компаний. Фантазируйте!
Важно также описать портрет под искомый функционал. Если вы описали ЦКП и набор функций, то легко сможете дополнить портрет по логическим уровням.

Например, вы описали, что кандидат имеет функцию “Размещать контекстную рекламу” в Яндекс.Директ.

Размещать - это уровень поведения.
Пойдем на уровень ниже - окружение. Если кандидат размещал Я.Директ, то в каких программах он это делал, какие сервисы использовал? Есть ли у вас пожелания / представления в этой области?
Теперь пойдем на уровень выше - к способностям.
Какими способностями на ваш взгляд должен обладать кандидат, если он размещает контекстную рекламу? Как бы вы хотели, чтобы он ее размещал?

Теперь еще выше. Что важного для себя он должен считать, когда размещает Я.Директ? Он должен ценить экономию рекламного бюджета? Или он должен ценить скорость и простоту работы? Или…? Опишите его ценности.

Во что он должен верить, если у него такие ценности? И если он обладает определенными навыками в контекстной рекламе?

Далее, кем он себя считает относительно своей профессии? Он - начинающий директолог или он профессионал? Или он вообще считает себя гением креатива, а “директ” для него - просто один из инструментов.

Как бы вы его представили?

Ну и 6-ой уровень… ради чего он размещает контекст? Он хочет генерировать больше всего лидов и делать это лучше всех в мире? Или он делает это ради денег для своей семьи? Или…?

Вы лучше поймете мои слова, когда ознакомитесь с темой логических уровней.

Для более продвинутых и заинтересованных рекомендую начать изучать Соционику. Это очень простая и перспективная технология для познания себя и подбора персонала. Изучить ее можно быстро и недорого :)

Мой портрет в среднем получается по 30-40 критериям. Эти критерии я ранжирую по важности в той же ментальной карте в программе Mind Manager.

Инструменты на этом шаге:

  1. НЛП-модель логических уровней
2. Соционика
3. Mind Manager
Шаг 4 - напишите текст вакансии
Что писать и как?

Я рекомендую начать с конкурентной разведки. Я открываю ексель-таблицу и сравниваю между собой 20-30 вакансий искомой должности.

Но только не в своем городе, а по всей России.
И я не просто сравниваю, а ищу лучшие тексты, на которые “хочется откликаться”.

У меня есть одна особенность - я в прошлом копирайтер, дизайнер и маркетолог. И я могу отличать, когда текст написан “продающе”, когда нет.

Чтобы приобрести этот навык - изучайте таких авторов, как Дмитрий Кот, а также читайте книгу “Пиши, сокращай”.
Навык написания продающих текстов сильно прокачает вас в умении отличать грамотно-составленные вакансии от “пустышек”.

Итак… вы разбираетесь в копирайтинге и делаете анализ вакансий конкурентов.
Обращайте внимание на структуру, приветствие, триггеры, речевые обороты, причины работать в конкретной компании… Копируйте все, что вызывает отклик.

В результате у вас должно быть собрано 40-50 “фишек” вакансий конкурентов. И все это помещается на ваш экран.
Анализ закончен, теперь пора синтезировать!

Вам необходимо войти в “роль” маркетолога / рекламщика. Представьте, что вы создаете супер-продающий текст.

Вы знаете, как важен заголовок, как важны УТП, триггеры и призыв к действию.

Пишите, переписывайте и снова переписывайте. С 2-3 итераций текст вакансии будет “вылизан” и готов к публикации.

Забудьте про банальные тексты вакансий, как у большинства конкурентов. Будьте оригинальными! Прокачивайте себя :)

Ну а если вам “лень”, то попросите сделать этот шаг вашего маркетолога.

Инструменты на этом шаге:

  1. Копирайтинг, Автор Дмитрий Кот, Книга “Пиши, сокращай” от другого автора
2. Общие знания о Маркетинге и “упаковке” / УТП
3. Ексель
4. Word
Шаг 5 - разместите вакансию
Здесь вам снова пригодятся навыки маркетолога.

Как получить больше откликов? Увеличить трафик и увеличить конверсию.

Увеличить трафик, значит разместить вакансию на как можно большем количестве ресурсов. Порталы о работе, группы о работе в социальных сетях, каналы в мессенджерах, сайт вашей компании, настроить контекстную рекламу и т.д.

При желании вы без труда подумаете и составите список из более чем 20-ти источников размещения вакансии.
Вот вам идея сходу: скачайте книги по продажам, упакуйте в архив, вложите туда вашу вакансию. Размещайте на форумах и торрентах ваш архив. Потенциальные менеджеры будут скачивать книги с вашей вакансией и возможно откликнутся.

Чтобы увеличить конверсию, вам необходимо быть “в топе” на порталах о работе. И для этого подключать платные тарифы. Важна также зарплата, которую вы указали.

На прошлом шаге вы проводили анализ конкурентов. Указывайте з/п чуть выше рынка в виде “вилки” от и до.

Обязательно в конце текста вакансии делайте призыв к действию, например “Отправь отклик прямо сейчас и мы ответим в течение дня”.

Инструменты на этом шаге:

  1. Понимание принципов лидогенерации
2. Умение генерировать идеи
3. Опыт в таргетированной и контекстной рекламе
Шаг 6 - копите резюме и отвечайте кандидатам

В зависимости от должности, я коплю резюме от 1 до 4-х недель и постепенно отвечаю. Чтобы экономить время, я делаю отбор по резюме “пакетно”. Например 2 раза в неделю по 2 часа. Если вы будете проверять резюме “набегами”, то вам вряд ли удастся сделать это продуктивно. Мозгу необходимо 1,5-2 часа для того, чтобы прогреться и включиться в работу. Идею пакетной работы я взял из курса “Управление Хаосом” от Александра Фридмана.


Теперь про сам отбор. Здесь я взял технологию отбора кандидатов от студии Артемия Лебедева. Зайдите на их сайт в раздел “Работа в студии” и найдите архив вакансий.

Вы увидите, что всех кандидатов делят по градации: Горячо, Тепло, Прохладно, Холодно.

Я делаю также. Горячо - это такой кандидат, которого можно звать сразу, даже без собеседования. Тепло - этих будем собеседовать. Прохладно - запасные варианты. А вот “Холодно” - это сразу НЕТ.

По очереди смотрите каждое резюме и сортируйте по папкам.

Для сортировки, представьте образ своего идеального кандидата и сравнивайте его с потенциальным. Читайте резюме и представляйте будущего кандидата. Здесь вам поможет визуализация и умение чувствовать телесный отклик. Отправляю вас на курс НЛП-практик :) Он будет кстати.


Если у вас ОГРОМНЫЙ поток кандидатов, то лучше использовать анкету.

Выберите 10-15 наиболее важных критериев, без которых вы не готовы собеседовать кандидата. И задайте под них вопросы.

Например, вам крайне важно, чтобы кандидат развивался профессионально. Как бы он это делал? Наверное читал-бы книги, посещал-бы тренинги, практиковался.

Задайте вопросы:

  • Какие конкретно книги и когда читали по специальности?
  • Какие тренинги проходили и когда?

Если кандидат ничего не читал и не был на тренингах, то как он тогда развивается?

С помощью таких простых вопросов вы сможете отсечь лишних.

Инструменты на этом шаге:

  1. Умение разбивать работу на мероприятия
2. Базовые техники НЛП для работы с визуальными и кинестетическими субмодальностями при отборе резюме
3. Google Анкеты
Шаг 7 - запланируйте время для собеседований

Я просто открываю календарь и делаю 5мероприятий по 1 часу в день. Между мероприятиями 30 минут перерыва.

Если мне нужно прособеседовать 15 человек, то это займет 3 дня

Ищите тему “Прошивка календаря” в курсе “Управление Хаосом” или в книге “Вы или хаос”

Далее создайте ексель-таблицу со списком кандидатом и телефонами. По таблице удобно будет делать исходящие звонки.

Инструменты на этом шаге:

  1. Прошивка календаря
2. Ексель-таблица для обзвона
Шаг 8 - договоритесь на собеседования

У вас есть таблица для звонков. Теперь вы как менеджер активных продаж с базой потенциальных клиентов.

А что нужно менеджеру перед звонком?

Правильно, скрипт!

Накидайте на листочке небольшой скрипт и звоните по нему.


Я звоню так:

Я:

Ало Сергей?

Сергей:

Да

Я:

Компания Мастер Марио, Антон, Получили ваш отклик на вакансию “ХХХХ”. Еще актуально?

Сергей:
Да
Я:

Мне очень понравилось ваше резюме и ваш опыт. Хочу пригласить вас на собеседование, готовы?

Сергей:
Да, Когда?
Я:

Есть понедельник и вторник, когда удобно?

Сергей:

Давайте в понедельник…

Я:

Ок, есть на 09:30 и на 14:30

Сергей:

Давайте на 09:30

Я:

Хорошо, записал вас на понедельник, 12 число, на 09:30, компания Мастер Марио, адрес офиса ... Вы записали или вам отправить по смс?

Сергей:

Да, записал.

Я:

Тогда до встречи, Сергей :)

Если необходимо, дублирую договоренности в ватс-апп.

Инструменты на этом шаге:

  1. Умение составлять скрипты
2. Навыки исходящих звонков
2. Телефон
2. Ватсап Десктоп

Шаг 9 - подготовьтесь к собеседованию

Помните, вы составляли портрет?

Откройте вашу ментальную карту и давайте придумывать вопросы.

Вы должны придумать такие вопросы, которые максимально возможным образом подтвердят или опровергнут искомый опыт, навыки, ценности, убеждения и другие л/у кандидата.


Для составления вопросов используйте стратагемы Владимира Тарасова “Приблизиться к оленю” и “Твердое и пустое”.

Либо найдите в интернете статьи и видео на тему “Протыкающие вопросы”. И вам все станет ясно :) Лично мне достаточно понимания, что “Человек может повторить только тот опыт, который у него есть”.


Новому опыту он может научиться со временем. Но повторить сразу может только то, что делал. Например, я ищу маркетолога, который самостоятельно “упаковывал” УТП и создавал посадочные страницы на конструкторах.

Я задаю простые вопросы:

  • Какую технологию “упаковки” использовали?
  • В каких конструкторах собирали посадочные страницы?
  • Сколько их было?
  • Назовите адреса сайтов, посмотреть?

Если маркетолог это действительно делал, он будет говорить факты. Если же он не имеет такого опыта, он будет “фантазировать” и вы это поймете.

А что делать, если вы сами не имеете опыта в том, что будете спрашивать?

Найдите людей, кто имеет и пригласите их на собеседование.

Я так делал. Это быстрее, чем осваивать все профессии самому.

Инструменты на этом шаге:

  1. Стратагемы Владимира Тарасова
2. “Протыкающие” вопросы
2. Знакомые эксперты

Шаг 10 - проведите собеседование

За 10 лет бизнеса я провел около 200 собеседований. Это мало и я знаю, что буду наращивать обороты. Почему? Потому что я собираю продуктивную и эффективную команду под себя. Всех ключевых сотрудников нанимать буду лично я совместно с другими руководителями.


И я готов инвестировать в это время и силы :) Да, сам рекрутинг можно будет делегировать, но в найме разбираться стоит. Перед собеседованием распечатайте резюме и список вопросов. Прочитайте их, запомните. Но не в коем случае не читайте вопросы с листа, как на допросе.


Лист вам нужен для записей и пометок. Сами вопросы можно произносить иначе, главное сохранять смысл. Структуру резюме можно также менять. Проявляйте гибкость.

На что обращать внимание? На форму ответа или на содержание?

Первые собеседования я оценивал кандидатов сквозь призму логики их ответов. Оценивал не то, КАК кандидат говорит, а ЧТО он говорит.


Из 5-ти отобранных кандидатов только 1 доработал 2 недели. Остальные “сбежали” через 2-3 дня работы.

Я понял, что ошибся. Но не мог понять в чем. И потом прочитал книгу “Deadline - роман об управлении проектами”.


В книге увидел четкую инструкцию, как использовать интуицию при найме.

С тех пор я использую связку логики + интуиции + наблюдаю телесный отклик. Полезным будет навык калибровки собеседника из арсенала НЛП, а также навык калибровки своих состояний.


Все эти инструменты НЕ исключают ошибок, но очень снижают вероятность их возникновения.

Важный момент!

Помните, что вы составляли “протыкающие” вопросы.

Их недостаточно!

Достаточно много кандидатов, услышав “протыкающий” вопрос начинают “юлить” и уходить от ответа.

Я:

Сколько вы нанимали менеджеров по продажам за всю карьеру?

Сергей:

Не вижу ничего сложного в найме. Это стандартные процедуры, которые зависят от специфики конкретного региона и сферы деятельности предприятия…

Далее происходит рассказ о том, как космические корабли бороздят просторы вселенной. И если вы не будете “держать цель”, то вас унесет в дебри.


Загуглите стратагему Владимира Тарасова “Мало иметь цель, нужно держать цель”. Для того, чтобы “держать” цель, я использую мыслеобразы. Задаю вопрос и как-будто втыкаю палку в землю и за эту палку держусь. Прямо представляю себе палку и как ее держу. И все время помню про свой вопрос.

Если ответ не получил, задаю вопрос еще раз.


После задавания вопросов я обязательно рассказываю свое видение будущего компании и смотрю на кандидата. Мне важно увидеть его телесный отклик на мои слова. Если отклик есть, значит он потенциально разделяет наше видение. Если отклик отрицательный, скорее всего это не наш кандидат. Собеседования я завершаю фразой “Спасибо, что пришли, я на позвоню или напишу”

Инструменты на этом шаге:

  1. Логика
2. Интуиция
3. Калибровка собеседования
4. Калибровка своего состояния
5. Стратагема “Держать цель” от Владимира Тарасова
6. Визуальные мыслеобразы

Шаг 11 - Примите решения

Сколько собеседований вы провели? Надеюсь, что в 5-10 раз больше, чем необходимо кандидатов. На 1-2 кандидата мы обычно проводим 10-20 собеседований. Но как выбрать 1 из 10? Использовать эмоциональный отклик И холодный рассудок.


Сразу после собеседования отметьте свой внутренний эмоциональный отклик. Насколько от 1 до 10 вы готовы прямо сейчас взять кандидата? Что говорят ваши чувства и эмоции? Сделайте отметку на резюме. После того, как все кандидаты прошли собеседования, у вас на руках останутся листы с заметками.


Помимо оценки от 1 до 10, рекомендую вам оцифровывать ответы кандидата по шкале +, +/- и - по каждому важному навыку / вопросу. Например, для вас важно, чтобы кандидат выполнял план продаж.


И вы задали вопросы:

  • Кто ставил план продаж?
  • В каких показателях?
  • Как вы отслеживали выполнение?
  • Что делали, если не выполняли?

И после серии вопросов вы поняли, что кандидат имел план продаж, выполнял его в 90% случаев и имел “запасные” ходы в случае невыполнения.

И здесь вы ставите “+”. Либо… если сомневаетесь, то ставите “+/-”. А если поняли, что кандидат вообще не подходит именно по этому критерию, то ставите “-”.

Когда у вас всего 3 градации, легче оценивать кандидатов по конкретным параметрам. Используйте это на предыдущем шаге. После проведения собеседований подождите 24 часа и оцените кандидатов “на холодную”.


Просто возьмите резюме с цифрами и оцените:

  • Какая была эмоциональная оценка?
  • Какая была логическая оценка?

Положите все резюме на стол и отсортируйте по важности.

Можно использовать метафору “Сокровища и разбойники”.

Представьте, что у вас в руках все ваши резюме. Вы идете по пустыне, к вам подбегают разбойники и говорят “Отдавай кого-то из кандидатов или мы тебя убьем”


Кого из кандидатов вы отдадите? От кого избавитесь в первую очередь?

Далее у вас остается 9 кандидатов и к вам снова выбегают разбойники.

Таким вот образом вы сортируете все резюме в порядке обратного приоритета.

Кандидат, которого вы “отдадите” в последнюю очередь и будет для вас самым приоритетным.


P.S. Для тех, кто хочет принять еще более взвешенное решение, задайте 4 вопроса относительно каждого кандидата:

1

Что будет если, я возьму его / ее на работу?

2

Что будет если, я НЕ возьму его / ее на работу?

3

Чего НЕ будет, если я возьму его / ее на работу?

4

Чего НЕ будет, если я НЕ возьму его / ее на работу?

Каждый вопрос позволяет взглянуть с разных сторон на ваше решение и сделать его более взвешенным и объективным.

Инструменты на этом шаге:

  1. Шкала эмоциональной оценки

2. Шкала логической оценки

  1. 3. Метафора “Сокровища и разбойники”

Шаг 12 - Оповестите кандидатов

В первую очередь звоним тем, кого мы выбрали. Рекомендую иметь хотя-бы 1 запасной вариант на случай, если кто-то откажется. Звоним мы обычно в конце дня и радостно сообщаем, что готовы взять на работу.


Далее договоритесь с кандидатом о дате выхода. Если ему необходимо отработать 2 недели, то спросите, готов ли он в выходные уделять обучению? Если кандидат согласен, то вы сэкономите время на адаптацию.

А что делать с теми, кому отказали? Их необходимо аккуратно оповестить, чтобы обезопасить себя от проблем с трудовой инспекцией. Здесь спец больше Альмира, вы можете уточнить подробности у нее. Я просто пишу в почту, что мы взяли другого человека. Альмира же рекомендует обзвонить каждого, причем делегировать эту задачу вашему помощнику. И если вы будете делать так, то здесь рекомендуем вам составить скрипт вместе с помощником.


Что делать дальше?

  • Готовить рабочее место
  • Трудоустраивать
  • Адаптировать

Если с рабочим местом и трудоустройством все понятно, то тема адаптации требует отдельной статьи.

Выводы

Схемы из 12 шагов достаточно, чтобы нанять практически любого кандидата. От менеджера отдела продаж до топ-менеджера. Всех сотрудников компании за 10 лет нанимал я по описанной схеме, каждый год ее совершенствуя.


Если вы не учились на HR, но обладаете вышеописанными навыками, вам будет гораздо легче проводить рекрутинг. Цель статьи - показать, как навыки из соседних контекстов могут быть задействованы в новой сфере. И если вы теперь начнете изучать технологии HR, то будете нанимать еще эффективнее.

Мое мнение относительно найма:

  • Всех ключевых руководителей компании должен нанимать собственник лично
  • Всех менеджеров отдела продаж должен нанимать РОП
  • Всех рядовых специалистов филиала должен нанимать директор филиала

В этом случае HR занимается не рекрутингом, а развитием персонала. И это отдельная функция. Поэтому, уважаемые собственник, учитесь нанимать сами + учите своих людей найму.


P.S.

Пишите ваши вопросы, а мы с Альмирой поделимся личным опытом.

Made on
Tilda