С осени 2019 года мы вместе с Альмирой Гайсиной преобразуем систему продаж в компании мастермарио. Пока я преобразую рынок стройматериалов, Альмира помогает мне с одной из функций.

Недавно дошли до темы найма и адаптации персонала. И здесь я впервые задумался “Найм - это искусство или технология?”. Это тождественные понятия! Любое искусство основано на технологии. И если вы знаете технологию, то вам подвластно искусство.

Любая технология состоит из этапов, а каждый этап из более мелких шагов. На каждом шаге вам потребуется та или иная технология.

Я хочу дать вам перечень навыков и технологий, которые наложил на опыт Альмиры для более совершенного найма.

Если вы освоите эти технологии, то повысите шансы создать вашу личную Dream Team без помощи HR.

• Зачем вам новый человек в команде?
• Как вы поймете, что наняли? Когда он вышел в первый день или когда он сделал первый результат? Или когда прошел испытательный срок?
• Ради какой большей цели вы нанимаете человека?
• Новый кандидат необходим и достаточен?
• А если недостаточен, то что еще необходимо?

1. Окружение
2. Поведение
3. Способности
4. Убеждения / Ценности
5. Идентичность
6. Миссия

В зависимости от должности, я коплю резюме от 1 до 4-х недель и постепенно отвечаю. Чтобы экономить время, я делаю отбор по резюме “пакетно”. Например 2 раза в неделю по 2 часа. Если вы будете проверять резюме “набегами”, то вам вряд ли удастся сделать это продуктивно. Мозгу необходимо 1,5-2 часа для того, чтобы прогреться и включиться в работу. Идею пакетной работы я взял из курса “Управление Хаосом” от Александра Фридмана.

Теперь про сам отбор. Здесь я взял технологию отбора кандидатов от студии Артемия Лебедева. Зайдите на их сайт в раздел “Работа в студии” и найдите архив вакансий.

По очереди смотрите каждое резюме и сортируйте по папкам.

Для сортировки, представьте образ своего идеального кандидата и сравнивайте его с потенциальным. Читайте резюме и представляйте будущего кандидата. Здесь вам поможет визуализация и умение чувствовать телесный отклик. Отправляю вас на курс НЛП-практик :) Он будет кстати.

Если у вас ОГРОМНЫЙ поток кандидатов, то лучше использовать анкету.

Выберите 10-15 наиболее важных критериев, без которых вы не готовы собеседовать кандидата. И задайте под них вопросы.

Задайте вопросы:

• Какие конкретно книги и когда читали по специальности?
• Какие тренинги проходили и когда?

Если кандидат ничего не читал и не был на тренингах, то как он тогда развивается?

Я просто открываю календарь и делаю 5мероприятий по 1 часу в день. Между мероприятиями 30 минут перерыва.

Ищите тему “Прошивка календаря” в курсе “Управление Хаосом” или в книге “Вы или хаос”

Далее создайте ексель-таблицу со списком кандидатом и телефонами. По таблице удобно будет делать исходящие звонки.

У вас есть таблица для звонков. Теперь вы как менеджер активных продаж с базой потенциальных клиентов.

А что нужно менеджеру перед звонком?

Правильно, скрипт!

Накидайте на листочке небольшой скрипт и звоните по нему.

Я звоню так:

Помните, вы составляли портрет?

Откройте вашу ментальную карту и давайте придумывать вопросы.

Вы должны придумать такие вопросы, которые максимально возможным образом подтвердят или опровергнут искомый опыт, навыки, ценности, убеждения и другие л/у кандидата.

Для составления вопросов используйте стратагемы Владимира Тарасова “Приблизиться к оленю” и “Твердое и пустое”.

Либо найдите в интернете статьи и видео на тему “Протыкающие вопросы”. И вам все станет ясно :) Лично мне достаточно понимания, что “Человек может повторить только тот опыт, который у него есть”.

Новому опыту он может научиться со временем. Но повторить сразу может только то, что делал. Например, я ищу маркетолога, который самостоятельно “упаковывал” УТП и создавал посадочные страницы на конструкторах.

• Какую технологию “упаковки” использовали?
• В каких конструкторах собирали посадочные страницы?
• Сколько их было?
• Назовите адреса сайтов, посмотреть?

Если маркетолог это действительно делал, он будет говорить факты. Если же он не имеет такого опыта, он будет “фантазировать” и вы это поймете.

А что делать, если вы сами не имеете опыта в том, что будете спрашивать?

Найдите людей, кто имеет и пригласите их на собеседование.

Я так делал. Это быстрее, чем осваивать все профессии самому.

За 10 лет бизнеса я провел около 200 собеседований. Это мало и я знаю, что буду наращивать обороты. Почему? Потому что я собираю продуктивную и эффективную команду под себя. Всех ключевых сотрудников нанимать буду лично я совместно с другими руководителями.

И я готов инвестировать в это время и силы :) Да, сам рекрутинг можно будет делегировать, но в найме разбираться стоит. Перед собеседованием распечатайте резюме и список вопросов. Прочитайте их, запомните. Но не в коем случае не читайте вопросы с листа, как на допросе.

Лист вам нужен для записей и пометок. Сами вопросы можно произносить иначе, главное сохранять смысл. Структуру резюме можно также менять. Проявляйте гибкость.

На что обращать внимание? На форму ответа или на содержание?

Первые собеседования я оценивал кандидатов сквозь призму логики их ответов. Оценивал не то, КАК кандидат говорит, а ЧТО он говорит.

Из 5-ти отобранных кандидатов только 1 доработал 2 недели. Остальные “сбежали” через 2-3 дня работы.

Я понял, что ошибся. Но не мог понять в чем. И потом прочитал книгу “Deadline - роман об управлении проектами”.

В книге увидел четкую инструкцию, как использовать интуицию при найме.

С тех пор я использую связку логики + интуиции + наблюдаю телесный отклик. Полезным будет навык калибровки собеседника из арсенала НЛП, а также навык калибровки своих состояний.

Все эти инструменты НЕ исключают ошибок, но очень снижают вероятность их возникновения.

Достаточно много кандидатов, услышав “протыкающий” вопрос начинают “юлить” и уходить от ответа.

Далее происходит рассказ о том, как космические корабли бороздят просторы вселенной. И если вы не будете “держать цель”, то вас унесет в дебри.

Загуглите стратагему Владимира Тарасова “Мало иметь цель, нужно держать цель”. Для того, чтобы “держать” цель, я использую мыслеобразы. Задаю вопрос и как-будто втыкаю палку в землю и за эту палку держусь. Прямо представляю себе палку и как ее держу. И все время помню про свой вопрос.

Если ответ не получил, задаю вопрос еще раз.

После задавания вопросов я обязательно рассказываю свое видение будущего компании и смотрю на кандидата. Мне важно увидеть его телесный отклик на мои слова. Если отклик есть, значит он потенциально разделяет наше видение. Если отклик отрицательный, скорее всего это не наш кандидат. Собеседования я завершаю фразой “Спасибо, что пришли, я на позвоню или напишу”

Сколько собеседований вы провели? Надеюсь, что в 5-10 раз больше, чем необходимо кандидатов. На 1-2 кандидата мы обычно проводим 10-20 собеседований. Но как выбрать 1 из 10? Использовать эмоциональный отклик И холодный рассудок.

Сразу после собеседования отметьте свой внутренний эмоциональный отклик. Насколько от 1 до 10 вы готовы прямо сейчас взять кандидата? Что говорят ваши чувства и эмоции? Сделайте отметку на резюме. После того, как все кандидаты прошли собеседования, у вас на руках останутся листы с заметками.

Помимо оценки от 1 до 10, рекомендую вам оцифровывать ответы кандидата по шкале +, +/- и - по каждому важному навыку / вопросу. Например, для вас важно, чтобы кандидат выполнял план продаж.

И вы задали вопросы:

• Кто ставил план продаж?
• В каких показателях?
• Как вы отслеживали выполнение?
• Что делали, если не выполняли?

И после серии вопросов вы поняли, что кандидат имел план продаж, выполнял его в 90% случаев и имел “запасные” ходы в случае невыполнения.

И здесь вы ставите “+”. Либо… если сомневаетесь, то ставите “+/-”. А если поняли, что кандидат вообще не подходит именно по этому критерию, то ставите “-”.

Когда у вас всего 3 градации, легче оценивать кандидатов по конкретным параметрам. Используйте это на предыдущем шаге. После проведения собеседований подождите 24 часа и оцените кандидатов “на холодную”.

Просто возьмите резюме с цифрами и оцените:

• Какая была эмоциональная оценка?
• Какая была логическая оценка?

Положите все резюме на стол и отсортируйте по важности.

Можно использовать метафору “Сокровища и разбойники”.

Представьте, что у вас в руках все ваши резюме. Вы идете по пустыне, к вам подбегают разбойники и говорят “Отдавай кого-то из кандидатов или мы тебя убьем”

Кого из кандидатов вы отдадите? От кого избавитесь в первую очередь?

Далее у вас остается 9 кандидатов и к вам снова выбегают разбойники.

Таким вот образом вы сортируете все резюме в порядке обратного приоритета.

Кандидат, которого вы “отдадите” в последнюю очередь и будет для вас самым приоритетным.

P.S. Для тех, кто хочет принять еще более взвешенное решение, задайте 4 вопроса относительно каждого кандидата:

Каждый вопрос позволяет взглянуть с разных сторон на ваше решение и сделать его более взвешенным и объективным.

В первую очередь звоним тем, кого мы выбрали. Рекомендую иметь хотя-бы 1 запасной вариант на случай, если кто-то откажется. Звоним мы обычно в конце дня и радостно сообщаем, что готовы взять на работу.

Далее договоритесь с кандидатом о дате выхода. Если ему необходимо отработать 2 недели, то спросите, готов ли он в выходные уделять обучению? Если кандидат согласен, то вы сэкономите время на адаптацию.

А что делать с теми, кому отказали? Их необходимо аккуратно оповестить, чтобы обезопасить себя от проблем с трудовой инспекцией. Здесь спец больше Альмира, вы можете уточнить подробности у нее. Я просто пишу в почту, что мы взяли другого человека. Альмира же рекомендует обзвонить каждого, причем делегировать эту задачу вашему помощнику. И если вы будете делать так, то здесь рекомендуем вам составить скрипт вместе с помощником.

Что делать дальше?

• Готовить рабочее место
• Трудоустраивать
• Адаптировать

Если с рабочим местом и трудоустройством все понятно, то тема адаптации требует отдельной статьи.

Схемы из 12 шагов достаточно, чтобы нанять практически любого кандидата. От менеджера отдела продаж до топ-менеджера. Всех сотрудников компании за 10 лет нанимал я по описанной схеме, каждый год ее совершенствуя.

Если вы не учились на HR, но обладаете вышеописанными навыками, вам будет гораздо легче проводить рекрутинг. Цель статьи - показать, как навыки из соседних контекстов могут быть задействованы в новой сфере. И если вы теперь начнете изучать технологии HR, то будете нанимать еще эффективнее.

Мое мнение относительно найма:

• Всех ключевых руководителей компании должен нанимать собственник лично
• Всех менеджеров отдела продаж должен нанимать РОП
• Всех рядовых специалистов филиала должен нанимать директор филиала

В этом случае HR занимается не рекрутингом, а развитием персонала. И это отдельная функция. Поэтому, уважаемые собственник, учитесь нанимать сами + учите своих людей найму.

P.S.

Пишите ваши вопросы, а мы с Альмирой поделимся личным опытом.